top of page
  • Yazarın fotoğrafıAlp Saraçoğlu

Toksik Ekip Üyesini Kazanmak için Atılacak 8 Adım

Güncelleme tarihi: 18 Kas 2023


Toksik terminolojisi son zamanlarda çok kullanılmaya başlandı. Genel itibariyle davranış şekli diğer çalışanlar üzerinde mental olarak zarar verici olan çalışanlar için kullanılıyor.

Ekip performansı ve uyumu üzerinde çok büyük etkisi olan bu kişiler çevrelerini etkileyebiliyorlar ve toksik bir kültür oluşmasına sebep oluyorlar. Liderlerin yönetmekte en zorlandığı profiller arasında geçiyorlar. Genellikle tepkisel, öfkeli ve haklı profiller oldukları için iletişim kurmaya ve geri bildirime maalesef açık değiller.


Peki bir lider olarak bu toksik ekip üyelerini kazanmak için neler yapılabilir? Aşağıda görüşlerimi belirtmeye çalıştım.


1- Öncelikli olarak etiketlemeyi kişiden davranışa çevirmekte fayda var. Etiketleme konusuna çok katılmasam da bir şeyi kolay anlatmak için etiketlemek işe yarıyor. Burada bir lider olarak davranışı değerlendiriyor olacağız. Kişiyi değil. Aslında bu zihinde önemli bir fark yaratıyor.


2- Davranışlarının arkasında yatan gerçek sebebi bulmaya çalışmak çok önemli. Arka tarafta ifade edilememiş çekirdek ihtiyaçlar olabilir. Bunlar kendi gibi olamamak, değersiz hissetmek, başarısız hissetmek, duygusal bağ kuramamak olabilir. Bunları da kişi gösterirken genellikle saldırgan bir davranışla göstermeye çalışıyor olabilir.


3- Toksik davranışı dökümante etmekte yarar var. Siz kendisine aktardığınızda yüksek bir ihtimalle kabul etmeyecek, "ben böyleyim" diyecek, kanıt isteyecek ve haklı çıkmaya çalışacaktır. Bu sebeple bu tespitinizi aktarırken kendisi ile ilgili gözlemlediğiniz davranışları önden not etmeniz faydalı olacaktır.


4- Kendilerine dürüst ve net geri bildirim vermeniz etkili olacaktır. Burada dürüstlük ve netlik çok önemli. Karşınızdaki kişi sizin dürüstlüğünüzü ve onun iyiliği için uğraştığınızı hissetmeli. Size güvenmeli. Geri bildirimi verirken de lafı dolandırmadan, üzülecek kırılacak diye üstünü örterek anlatmadan, ima etmeden direkt olarak anlatmak mesajın içeri girmesini sağlayacaktır.


5- Yaptığı bu davranışın sonuçlarının neler olabileceğini kendisine yine samimi bir şekilde anlatmakta fayda var. Burada tehdide girmemek çok önemli. Zaten kaç, donakal, savaş seçeneklerinden savaşarak kendilerini anlatmayı tercih eden bu profillerin amigdalasını tetiklememek önemli.


6- Onlara bağımsız çalışabilecekleri roller ve görevler verilebilir. Böylece ekip içindeki çatışma minimize edilmiş olur.


7- Bu kişiler bulundukları ekiple birlikte uzun soluklu bir birlikte gelişim programına dahil edilebilir. Farklı konuları ekip arkadaşlarıyla birlikte çalışarak, onlardan öğrenerek, gelişim alanlarını görerek, kendilerini sorgulayarak, öz farkındalıklarını arttırarak kendileri ile ilgili değişim başlatabilirler. Tabii burada değişmeye karar kısmı onlardan gelmeli. Malum yumurta içten kırılmalı :)


8- Eğer yukarıdakilerden hiçbiri üzerinde ilerleme kaydedilemiyorsa o zaman yolları ayırma üzerine açık ve net bir görüşme gerçekleştirilebilir. Bunun öncesine şirket politikaları gereği belki kendini düzeltme seçeneği sunulabilir. Tabii bu son seçenek.

Siz ne düşünüyorsunuz?

-------------------------------------

Ben Alp Saraçoğlu,

Liderlik Eğitmeni, Takım Koçu

Liderlik ekiplerine yeni dönemin yetkinliklerini kazanmaları konusunda yardım ediyorum.

5 görüntüleme0 yorum

Son Yazılar

Hepsini Gör
bottom of page